袁伟斌：用狼性文化铸造卓越企业

——专访深圳市前瞻投资顾问有限公司IPO项目二部总监

当他滔滔不绝地跟你讲IPO、分析案例时，你一定觉得这是个老道的IPO咨询顾问。一米八的个头，黑色边框眼镜，一袭商务休闲装，斯文中透露着阳光与活力，幽默中显露着随性与睿智，作为前瞻投资顾问有限公司的董事总监，年轻有为的袁伟斌，通常会被初识者认定为一个“高富帅”。

他始终认为，人生贵在懂得在对的阶段，果断选择和一群有共同价值认知的人，以合适的方式，从事有价值体现力的事。

辛勤耕耘前瞻人，青年才俊领风骚

袁伟斌，是深圳市前瞻投资顾问有限公司的董事总监，也是国内最早从事IPO咨询行业的人。截至目前，其亲自参与及主持的IPO咨询项目达40多个，行业涉及通讯器材、医疗器械、生物医药、医药包装、烟酒包装、印刷包装、旅游、文化产业、服务外包、园林绿化、LED制造及应用、家电、仪器仪表、软件、计算机应用与服务、家居消费品、早教、农产品种养殖加工、流通、婴幼儿用品等。现已成功发行的项目包括：光韵达（300227）、万讯自控（300112）、海默科技（300084）、三星电气（601567）、春兴精工（002547）、宝莱特（300246）、阳普医疗（300030）、理邦仪器（300206）、利君股份（002651）等。近期执行、现已成功申报的项目包括：浙旅控股、天际电器、文科园林、壮丽彩印……

即便如今已经辅导过40余家拟上市企业，但袁伟斌终究不是一个安于现状的人。他说：“我现在的心态，仍然处在入行第一天，积极进取，极富激情。”

人生就像一本书，每翻过一页，都代表着过去。在新章节映入眼帘之际，每个人都应该做他在这个阶段应该做的事情。

一路走来，从读书、打工再到创业，袁伟斌从来没有给自己立过鸿鹄大志。他始终认为，目标不在高远，而在当下，把眼前的每一件小事做好，并逐渐成长，终将赢得社会的认同。在路上的心态，让他始终享受着活在当下的快感，对于未来的太多预想，太多目标，也许不见得对每个人都管用。地上本没有路，走的人多了就成了路。目标的含义，在袁伟斌看来，是轨迹的累积，越走越清晰，一如他所拼搏的IPO咨询事业。

坚持专业原则，用客观数据说话

前瞻通过对中国IPO发审及被否情况进行长期专项研究后发现，企业IPO成功的核心在于募投项目建设的必要性及可行性，而至于其它包括财务、法律等均是企业募投项目的支撑。证监会对于财务及法律方面的审核重在考察其合规性，而对于募投项目的审核重在考察其合理性。

据前瞻统计，今年1-8月份IPO被否的35家企业除财务、法律等合规性问题外，多数因其募投项目设计不合理，与行业发展特点不符，缺少市场支撑基础而被否。因此，扎实的市场研究能力，尤其是关键数据的获取及分析能力便成了企业募投项目的核心支撑。

但中国官方的数据统计是具有很强针对性的，且相关职能部门的设立有明显滞后性，面对越来越多的细分企业，其支持力度越显无力。

袁伟斌举例说道：“如果某发行人所从事的是传统大家具行业，那么我们仅需几分钟时间便可在前瞻金融数据平台上调取关于中国过去3-5年的家具业整体产销数据，用以分析发行人所处细分市场的需求规模、发展趋势、募投项目设计及其扩产合理性的重要依据。但如果发行人所处的是某种细分材料或细分风格的细分家具行业，则用于支撑企业募投项目及市场研究的数据在既有官方统计渠道中几乎无法获取，很多时候连个行业协会都没有。此时，一项细分市场一手数据的获取能力就显得尤为重要。”

凭借前瞻自有的市场调研平台（从1998年至今，前瞻已在全国范围内积累了近万家企事业单位资源，并设立了13个市场调研基地），袁伟斌所带领的团队在项目执行过程中曾前后执行过百余次的细分市场调研。

其中，由袁伟斌亲自主持的高层访谈就达68次，平均每个项目调研4-5个市场主体。受访单位包括：中国计量研究院、中国包装联合会等协会及学术组织；中国石油、中国移动、长春一汽、中兴通讯等大型国有企业；富士康、诺基亚等知名外资企业；雨润集团等知名民营企业；溧阳市旅游局、溧阳市天目湖镇党委等政府部门；南方医科大学、佛山第一人民医院等事业单位；苗赫濯先生（国际陶瓷科学研究院院士）、袁爱玲女士（中国早教界权威专家）等细分行业泰斗级人物。

人性本“恶”，制度为王

向来对娱乐节目不“感冒”的袁伟斌，最近迷上了《中国好声音》。在这个选秀节目竞争激烈的年代，为什么“好声音”能吸引那么多眼球？这又带来了什么启示？除了那几把炫目的转椅、大腕明星评委和话题参赛者，节目背后的创新商业模式更令袁伟斌兴奋和着迷。

“像这类歌唱选秀节目现在市场已经非常同质化了，模式一致、流程一致，那么收益自然也类似。虽然，现在的电视节目或多或少均含有作秀成分，但《中国好声音》的整体设计着实吸引人。首先，栏目组在参赛者的筛选方面非常严格，这一方面紧扣了其节目定位，另外也提高了观赏性；其次，评委的评选方法颠覆了与参赛者面对面的传统方式，评委均背向参赛者，听到合适的声音才按钮转身。在这个赛场上，声音变成了取代外貌、表演力的唯一考核标准，这再一次凸显了节目整体定位；甚至，栏目组还特意安排了《舞动好声音》和《酷我真声音》两档配套栏目与《中国好声音》组合发行。这又开拓了有舞蹈爱好及对娱乐八卦感兴趣的观众，拓宽了节目的利润增长点，这真有吃北京烤鸭时那种‘一鸭多吃’的感觉。结果，节目收视效果远胜其他同类节目，大批厂商蜂拥而至抢着投放广告。”他分析称。

仅凭一套模式的创新，就足以让浙江卫视赚得盆满钵满。但模式创新的背后，终究还是制度创新，显然，崇尚创新并不妨碍袁伟斌对制度建设的捍卫。按制度办事，效率高、成本低、回报效果好。娱乐节目如此，公司及团队的长远发展更是如此。

“从我个人对管理的理解，无论是出于动物属性还是社会属性，人都是利己的、虚伪的、懒惰的，只有在施以某种外力的条件下，人的这些负面特性才可能转换成其正面形态。因此，从这个角度考虑，人其实都是不可信的，而制度（伦理道德、口头约定、文件协议等都属于广义制度概念）就是成为促使人将其正负面特性形态进行转换的关键外力。”袁伟斌认为。

他补充道：“社会上确实存在不少几个核心合伙人靠哥们感情，不离不弃，最终把事业撑起来的成功案例。但这种事情无论是从成功概率抑或成功人数上看，都是小概率事件。做事业，尤其是办企业并不是过家家，而是一件很严肃的事情，我们不但为自己，更要为整个集体负责，这是人的一种担当。因此，我们亟需通过一套稳定且可持续的制度系统把成功变成一种大概率事件，变成一种集体的成功。”

一直以来，袁伟斌都在致力于制度的建设，并在公司整体的规范制度框架下，根据项目的实际工作需要，先后制定出多套内部项目规范管理细则。大到奖金考核分配制度，小到日常行为规范。同事经常开玩笑说，在项目二部，你连上个厕所先抬哪只脚在制度里都能找到依据。

袁伟斌带领的前瞻IPO项目二部部分成员合影

“现在在我部门里，我自己说话有时候都不算，制度说了才算。曾有人质疑我的这种管理方式跟我用狼性文化的管理初衷不符，担心在标准化底下既扼杀了团队的创造力又变相削弱了我作为领导的权威。我自己的看法倒是完全相反：首先，猎杀是狼的本能，但单匹狼的攻击能力还敌不过一条藏獒，只有通过有效组织，让狼群形成一致行动力，那种攻击力才会被成倍放大。其次，企业作为盈利机构，无论其如何掩饰，追求利润最大化终归是其使命。而管理从来也不是领导个人魅力的展现舞台，英雄主义往往会葬送掉一个优质的企业。相反，一套完善的制度能打消员工各方面的后顾之忧，反而对其生产力是一种解放，使其能把更多精力投放到工作价值的挖掘上面。” 

也正因为有这样的企业文化，到目前为止，整个前瞻的人员流动率，一直远低于全IPO咨询服务行业的平均水平。

机会是留给有共同价值认知的人

对于中介机构而言，只有平衡好两件事情才有可能成功：团队和项目，两者对于中介机构而言都具有不可替代性。然而，作为企业，即便再优秀的制度体系都无法避免人员的流失，此乃人性所致。

袁伟斌认为，企业不应该把精力集中在如何防止人员流失及其所带来的影响的层面上，因为这本身不是企业的主营业务。相反，企业应该积极寻找并努力培养有共同价值认知的人，一起开创有价值高度的事业，这才是团队稳定的重要前提。

“我经常与同事分享我的价值理念：人生贵在懂得在对的阶段，果断选择和一群有共同价值认知的人，以合适的方式，从事有价值体现力的事。”那么，在前瞻工作的价值体现力在哪里呢？

袁伟斌借用他曾经与一友人的对话来阐释：“曾经有人让我为他的择业问题给出建议，我建议他在知识储备足以胜任的情况下，优先选择高成长性的朝阳行业。虽说是金子无论在哪里总会发光，但与其把这颗金子埋在枯叶中让它慢慢地发着微弱的光，何不直接摆在阳光下让它的光发得更快更璀璨一点呢？”无论承认与否，行业属性确实对人的职业发展产生方向性的影响。

对于求职者而言，如何在同行业中挑选一个最适合自己的公司？袁伟斌给出了自己的判断标准：

1、公司是否具备提供满足员工基本物质需求的能力；

2、公司是否能为员工提供一个持续延伸的上升通道；

3、公司是否存在愿意关注员工成长的领导；

4、公司是否能让员工在工作中找到存在感。

“前瞻是一家在上述几方面都做得不错的企业。与其它仅提供一份职业的公司不同，前瞻为员工提供的是一份事业，搭建一个自由竞争的广阔舞台，任何有事业心的员工在这里都能得到自己应有的鲜花和掌声。”身为前瞻人的袁伟斌自豪地表示。

生命只有一次，成功源于尝试

受家庭教育影响，从小就听了很多诸如“少壮不努力老大徒伤悲”、“子欲孝而亲不在”、“成功要趁早”故事的袁伟斌，因此形成了很强的危机意识。正是这种危机意识，让他养成了积极进取的心态，以及敏锐的洞察力。

学生时代的一个事情让他记忆犹新：“某天我想坐公车上学，当我刚走到离车站不远的路口时，正好有一辆空车经过，看着离预设最晚上车时间还有20分钟，又看看从我所处位置到车站还有约500米左右的路程，虽然慢跑过去能赶上但又不想弄一身汗，于是我就侥幸地想，还是坐下一趟吧，人应该也不多，而且现在时间还早。结果是，我真正等到下一趟车的时候已经是近30分钟以后的事情了，而且已经满员，根本上不去，等我打出租车最终到达学校的时候已经是第一节下课了，而且还多花了20倍的交通费。”

事情虽小，但给了袁伟斌很大的启发：“人生其实就像坐车，不断地出发、到站、再出发，但当机会第一次出现在你面前，而你没认出来或因侥幸等一系列非积极心态而错过的话，当你第二次抓住它的时候，往往要花费数倍的成本，而且其产生的效果可能也远不如第一次。”

稍微受过点成功学影响的人在面临机会时，估计多半都能保持积极进取的心态，难的是，如果你都认不出来这是个机会的话，那恐怕连成功的基础都没有了。

“我在带队伍的时候，非常鼓励成员采用发散性思维考虑问题，只要在不伤及原则性问题的领域以及有事实依据的基础上，无论是制度层面的问题，抑或是执行细节的问题，任何天马行空的想法都可以拿出来碰撞，碰撞出结果之后便积极尝试执行，如果试验成功便尽可能把试验结果转换成规律性结果并固化下来。我们部门现行的很多东西，都是集体智慧的结晶。显然，前瞻这个平台强大的包容力，为我们提供了广阔的试验田。”

用人用其德而育其才

人才是企业尤其作为IPO中介机构发展的第一生产力。“人在前景在”，这是袁伟斌经常挂在嘴边的一句话。他求贤若渴，为寻求合适人才而“三顾茅庐”的例子在他身上屡见不鲜。但他的用人原则也很偏执。

在他眼中，合适的人才必须要具备：良好的品德；积极的心态；突出的学习力；强大的执行力；坚强的毅力。“用人用其德而育其才”是袁伟斌始终坚持的原则。“我之前在一个早教项目上通过专访国内该行业的泰斗级人物——袁爱玲女士了解到，人都是有潜层和表层双重性格的，从规律来讲，这两层性格大概分别在人3岁和7岁的时候就已经基本定型，除非发生生活环境的重大变化，否则以后很难真正改变，所以才有了‘3岁看大7岁看老’的说法。”

而家庭教育对人的影响是第一位的，它是促使人品行形成的关键环节。“我之前也提到，人天生有虚伪的一面，一个品行恶劣的人受某种驱动力大概可以装出一副品学兼优的样子，但装毕竟是装，装久了自然会露陷。我非常信奉我老乡李嘉诚先生的一句话‘人小富靠才、大富靠德、豪富靠命’。从概率上讲，人的品德几乎决定了其人生格局和成长高度。从管理的角度，我坚信，没有坏学生，只有好老师。在不考虑边际成本的情况下，理论上任何人都是可以被教育到相类似的程度。如果一个人品德好，企业想育其才很容易。但如果一个人品德不好，能力越强对企业发展越不利。”

大胆启用新人，也是袁伟斌团队成功的一大要素。

“95%的人，智商都集中在95-135分之间，呈明显正态分布。从早教理论上分析，绝大多数人大脑的处理能力都大致相同，只因受人早期（0-6岁）教育程度不同，其大脑中用以传导信息的物质----神经元的生长数量不同。我们可以把神经元简单地比作网络带宽，‘带宽’越大的人，同一时间将外界刺激传达给大脑的信息量就越大，同时将大脑的处理信息反馈出来的速度也更快，这就是传统意义上讲的天资聪颖。所以，我个人是不相信谁比谁真正天才多少，或者哪些事情绝对是谁能做谁不能做的。更何况，从管理的角度，有大把方式可以让那些天资不聪颖的人，做出天资聪颖的人做不到的事。”

基于此，袁伟斌在用人方面敢于大胆启用新人、年轻人。因为他看重的是他们的潜力而非经验。“经验仅代表历史，再精彩也已成为过去。只有弱者才会成天把自己所谓的经验挂在嘴边，或将其视为展示自己权威的资本。经验并非规律，相反，它具有明显的针对性，它仅为执行者在执行过程中积累下来的心得，而执行者自身的能力将直接影响到该经验的可参照性。很多时候，仅凭经验做事不单会扼杀了团队的创造性，而且还会成为项目成功的绊脚石。”

而一个人的潜力，则代表成长性以及攀向更高峰的可能性。“年轻人/新人需要平台和充分信任，而企业需要的是利润和发展，那么只要在企业人力资源严格把关的前提下，给予这些新人/年轻人以充分的信任和授权，为其搭建一个平台让他们自由驰骋，最终给企业带来利润，进而促进企业发展，这又何乐而不为呢？”

另外，只要在不牵动到基本原则的前提下，袁伟斌在做决策的过程中，都会部分地邀请同事们一起参与。在他看来，一方面，“一言堂”其实就等同于按经验办事，除了满足领导者个人私欲外，无论对团队还是对集体的伤害都是很大的；同时，让同事了解某些决策的制定初衷，这样会让后续的执行更有效率。因此，一致行动力向来都是项目二部最大的特点，借此，他们也打下了不少硬战。

作为前瞻人，袁伟斌的一席话不仅道出了其团队成功的核心，同时也道出了前瞻在竞争日渐激烈的国内咨询业中一路领先的秘诀。