柳传志：对科学家想做创业者的几点忠告

公司发展顺畅时，风险潜藏得很深，却依旧危险。2003～2004年，医诺生物集中所有精力研发单个产品，市场开拓得很快，公司资金日渐丰裕。到2005年时，吴文忠的中科院气质再度爆发，他决定同时研发多个产品，资金分散了，花钱的地方也在变多，他却发现真正赚钱的还是最初的产品，公司发展反而不如往昔。此后，他花了很长的时间来调整业务架构，将产品线缩小到公司能够承受的范围，将产品一个一个做透，公司发展才重回正轨。

4.科学家创业，不要“项目思维”，而要“产品思维”，必须将市场因素考虑在内。联想投资的前3个企业全部失败，其中两家的创始人皆在美国大的软件研究所工作过，但他们并不了解中国市场，而且总在抱怨：我的产品这么好，为什么大家都没看见!他们没明白的是，很多时候创业公司要去填补市场空白，而非创造市场空白。

5.要有理想，但非理想化，无论产品研发还是公司运营皆如此。人情世故，则是对科学家创业的另一个挑战。在科研机构，科学家们可以书生意气，遇到不爽的事情大发脾气，但做公司办企业，却要学会适度“低头”。做科学家时，吴文忠从不求人，但创业者吴文忠为解决生产供电问题去找过电力局局长。1987年，物价局认为联想汉卡定价过高，要罚联想100万，比联想1986年的全年利润还高。有人提议召开新闻发布会，让媒体来报道此事，柳传志回了一句话：“把这事捅给媒体，我们过瘾了，但企业就死了，咱们是接着活，还是捅出去过干瘾?”

保持创业公司凝聚力的四个要点

“创始人是穿起珍珠的那根线”，这是柳传志经常提起的一句话，他把企业中的人才比作珍珠。科学家考虑的是如何把自己打磨成大“珍珠”，熠熠闪亮;创业家思考的则是如何收集更多“珍珠”，打造一支具有战斗力的创业团队，他自身则蜕变成穿起“珍珠”的“红线”。

“珍珠”该如何穿起才不易断裂散落?柳传志谈了四点：

1.股权激励未必是最佳方案。创始人认为，将股权分给员工能培养他们对企业的主人翁意识，最大程度地激发团队积极性。但有些时候，这种方法未必最佳。柳传志坦言，初创公司在资金有限的早期，并不适合以股权激励来吸引人才。如果员工对企业的未来信心不足，股权发挥不了应有的激励作用，反过来，还可能对创始人形成严重掣肘。天津一家企业的创始人曾经对柳传志诉苦，早期他分配过多的股权给员工，后来员工们联合起来对抗他，不同意他为企业下一步发展进行投资，而要求按股权比例进行分红。

吴文忠也遇到了类似烦恼。刚创业时，他将超过40%的股权分给了核心团队的几位成员。最初几年这项举措有一定效果，但至今，他们有些陆续将股权卖给其他股东，有些则退出公司重回中科院上班。这事对吴文忠的影响很大，他发现，股权的过早稀释使他在后期引入风险投资和招募新的管理团队时，手上可分配的资源已经不多了。

柳传志认为，只有企业发展到一定程度，达到大家都认可的公司价值后，股权激励才是可行的。在此之前，现金的激励作用更大。给不了高工资，可以许诺高提成，当公司利润达到某一标准时，给员工分发许诺中的高奖金，这对他们是更具现实意义的激励。他认为股权应该卖给更加懂行的投资人，融来的资金反过来又能用来激励员工。